ESTAMOS NUM MOMENTO AQUECIDO NO MERCADO DE TRABALHO quando
falamos sobre as características da geração entrante, na falta de mão de obra
qualificada e nos altos índices de rotatividade que está presente nas
organizações.
Uma questão é fato: os problemas sempre existiram e sempre
existirão. Outro fato é que “gestão” nada mais é do que resolver problemas, com
o uso de métodos, por meio das pessoas. E, o choque de gerações sempre esteve
presente em todas as décadas.
O contraste das gerações entrantes no mercado de trabalho
com as gerações passadas que ocupam grande parte dos cargos de liderança das
empresas está muito mais aparente, pois, além de pensamentos diferentes entre
estas, também há um conflito de “mudança de século”, no qual a geração passada
pensa a maneira de administrar de uma forma linear e as atuais, de uma forma
muito dinâmica e com uma velocidade que surpreende; a mesma que trafegam os
dados nas redes infinitas.
Porém, o meu foco na redação deste comentário não é falar
sobre características das partes externas à organização, neste caso, das
gerações emergentes, mas sim, sobre práticas de gestão que as empresas devem
adotar para promover a adaptação o tão logo, para minimizar os efeitos destas
diferenças.
Pesquisa de mercado: até então, quando falávamos em pesquisa
para conhecer o mercado potencial, se dava ênfase à perspectiva de marketing
comercial. Hoje, precisamos mudar nosso discurso: precisamos fazer pesquisas de
mercado no intuito de conhecer nossas potencialidades de mão de obra. Com base
nas informações coletadas, desenvolver ações para atrair e preparar pessoas
para atuarem nos nossos processos. Infelizmente as necessidades de contratação
são tão urgentes que não temos tempo nem de fazer uma boa seleção nos currículos
que existem em nosso banco de dados.
Identificação das necessidades: na seleção, a entrevista com
o candidato deve levar em conta a identificação das suas necessidades para que
a empresa possa avaliar a sua capacidade e condições de atendê-las. Um
funcionário com suas necessidades mal identificadas e não atendidas provoca o
mesmo efeito que um cliente: o de abandonar a empresa, quebrando a relação
entre as partes. Isto implica o aumento de rotatividade, além de outros
impactos.
Desafios: as novas gerações querem desafios, além de querer
saber os porquês de cada processo ou atividade que se desenvolva. Foi-se o
tempo em que gestor era a pessoa que mandava, aplicava diretrizes. Hoje, o
gestor precisa estar ao lado do funcionário, orientando a aplicação dos valores
e princípios da empresa, de tal modo a manter a cultura organizacional. Mas, o
funcionário não quer mais “carregar o piano” tão somente – ele quer participar
da escrita da música e da sua melodia, além de ensaiar e tocar o instrumento durante
a apresentação: dar o show. Falo em formação de equipe “cabeça de obra” e não
“mão de obra”. Estamos preparados para isto, se os gestores, em sua maioria,
são da geração século passado e entendem a empresa como “de cima para baixo”
(top down)?
Tempo: se há muito esperávamos mais de ano para ter acesso a
uma linha telefônica em nossas residências, hoje, em questão de minutos temos
um telefone móvel, com acesso à internet e várias outras funcionalidades que
nos deixam conectadas com o mundo. A mesma relação se faz quando se trata das
questões de tempo com as novas gerações no ambiente de trabalho – não se quer
esperar um ano para ter um feedback – este tem que ser imediato e com
frequências altas, nada mais do que um mês, nem que seja uma conversa na sala
de café. Portanto, agir de forma rápida, com foco e crítica é o papel do líder
da equipe. Um exemplo de questionamento que este pessoal faz: “como que já se
passou um ano desde a última aplicação da pesquisa e já estão aplicando
novamente se ainda não foi feito nada para melhorar a condição da entrega de
serviços?”
Entrevista de desligamento: cada vez mais as empresas estão
implantando as entrevistas de desligamento para tentar identificar os motivos
pelos quais as pessoas estão saindo do trabalho – trocando de empresa. No
entanto, ainda não sabem perguntar adequadamente. O questionamento sempre se dá
no sentido do por que o colaborador está saindo da empresa. A resposta logo
reporta a uma condição externa, por exemplo, “estou com outra oportunidade”. Desta
forma, as respostas que temos destas entrevistas não nos dão suportam a gestão
de retenção, pois não nos gera nenhuma ação a não ser concordar com a saída da
pessoa e que “as coisas realmente estão mudando”. Temos que aprender a
perguntar! A pergunta é: quais os motivos que não lhe fazem permanecer em nossa
empresa? Desta forma, as respostas do funcionário que está saindo remetem a
questões do ambiente interno da empresa, no qual tem como atuar, na forma de
gestão de pessoas e do clima. E daí sim, com base nestas informações e outras
que são oriundas de outras fontes de pesquisa e coleta de dados, os gestores
devem tomar as ações apropriadas para que possam minimizar os efeitos deste
grande contraste entre necessidades das pessoas e políticas de gestão de
pessoas colocadas à disposição.
Recomendo complementar sua leitura com os artigos: “Gestão
baseada no ciclo PDCA” e “A sua empresa é do tipo corpo aberto ou corpo fechado?”,
ambos deste blog.
